Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst
Veel werknemers komen met de vragen: Hoe kom ik van mijn concurrentiebeding in mijn arbeidsovereenkomst af? Is het concurrentiebeding in mijn arbeidsovereenkomst rechtsgeldig? Valt mijn nieuwe beoogde baan onder mijn concurrentiebeding? Kunnen we het concurrentiebeding in mijn arbeidsovereenkomst vernietigen?
Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een beding dat een werknemer beperkt in zijn mogelijkheden om na het einde van een arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze en voor een bepaalde periode ergens anders werkzaam te zijn. Bijvoorbeeld bij een andere werkgever of als zelfstandige (zzp’er / overeenkomst van opdracht).
Wettelijke vereisten
Een concurrentiebeding kan voor een werknemer erg belastend zijn. Het is namelijk een beperking van het grondrecht op vrije arbeidskeuze (artikel 19 lid 3 van de Grondwet). De wetgever heeft daarom in de wet strenge vereisten opgenomen waaraan een concurrentiebeding moet voldoen. In artikel 7:653 lid 1 BW is bepaald dat een concurrentiebeding slechts rechtsgeldig is overeengekomen indien het beding: i) schriftelijk is overeengekomen, ii) met een meerderjarige werknemer en iii) bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Contract voor bepaalde tijd
De hoofdregel is dat een concurrentiebeding alleen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden opgenomen. Op dit uitgangspunt heeft de wetgever een uitzondering gemaakt. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan wél een concurrentiebeding worden overeengekomen indien uit de bij dat concurrentiebeding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Wanneer een werkgever een rechtsgeldig concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd wenst op te nemen, moet hij dit beding uitgebreid en nauwkeurig formuleren.
Wanneer een werkgever een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet heeft gemotiveerd, is het beding nietig.
Als de werkgever het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel heeft gemotiveerd, maar dit onvoldoende heeft onderbouwd, kan de rechter het beding alsnog vernietigen.
Vernietigen concurrentiebeding
In de praktijk krijgen we regelmatig de vraag: ‘Hoe kom ik van mijn concurrentiebeding af?‘ (werknemer) of ‘Ik heb het vermoeden dat mijn werknemer zich niet gaat houden aan het concurrentiebeding. Wat moet ik doen?‘ (werkgever).
Vooropgesteld: werkgever en werknemer moeten zich houden aan de arbeidsrechtelijke afspraken die zij hebben gemaakt. Als een rechtsgeldig concurrentiebeding is opgenomen, dan is dit beding geldig. Ook hier bestaan namelijk enkele uitzonderingen op. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd kan (ondanks dat het rechtsgeldig is overeengekomen) door een rechter (geheel of ten dele) worden vernietigd. Een concurrentiebeding kan dus ook al is dit door werkgever en werknemer afgesproken, opzij worden geschoven.
Belangenafweging
De rechter kan bijvoorbeeld beslissen dat de werknemer – in verhouding tot het door het concurrentiebeding te beschermen belangen van de werkgever- onbillijk wordt benadeeld. De rechter gaat de belangen van werkgever en de belangen van de werknemer wegen bij instandhouding van het concurrentiebeding. Er is dus sprake van een belangenafweging. De rechter kan tevens oordelen dat het rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding als gevolg van een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding aannemelijk zwaarder op de werknemer is gaan drukken.
Voor een werkgever is het dan ook belangrijk om bij het opstellen van een concurrentiebeding te voldoen aan de wettelijke vereisten. Daarnaast is het voor een werkgever belangrijk om bij een vermoeden dat een werknemer het concurrentiebeding gaat overtreden een sommatiebrief aan hem te sturen. In die sommatiebrief moet onder meer (nogmaals) naar het concurrentiebeding worden verwezen.
Heeft u een geschil met uw werkgever of werknemer over een concurrentiebeding? Heeft u vragen naar aanleiding van het bovenstaande? Of vragen over het arbeidsrecht? Neem vrijblijvend contact op met een advocaat arbeidsrecht van Jumelet Advocatuur.
Dit blogbericht is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van algemene en informatie aard. De informatie in dit blogbericht kan (afhankelijk van uw specifieke geval) niet, of verminderd, van toepassing zijn. De informatie in dit blogbericht dient dan ook niet als juridisch advies te worden beschouwd. Jumelet Advocatuur aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van informatie uit de blog.
